Vuosikello 2025: Työnantajan muistilista olennaisimmista työlainsäädännön muutoksista

Vuoden lähestyessä loppuaan on työnantajien hyvä laatia ja tarkistaa HR-vuosikello vuodelle 2025. Tässä artikkelissa käymme läpi olennaisimpia kaavailtuja muutoksia työlainsäädäntöön vuodelle 2025 ja niiden huomioimista vuosikellon suunnittelussa.

Palkka-avoimuusdirektiivi
Hallituksen esityksen arvioidaan tulevan eduskunnan käsittelyyn keväällä 2025. Vuoden 2025 aikana on hyvä seurata palkka-avoimuusdirektiivin implementointia Suomessa ja varautua sen mukanaan tuomiin mahdollisiin muutoksiin.

Yhteistoimintalaki
Yhteistoimintalain soveltamiskynnystä nostettaisiin siten, että lain yleisen soveltamisalan mukaan lakia sovellettaisiin yrityksiin, yhteisöihin ja sivuliikkeisiin, jotka työllistävät säännöllisesti vähintään 50 työntekijää, nykyisen 20 työntekijän rajan sijasta. Tästä huolimatta laissa säädettäisiin tiettyjä velvoitteita myös niille työnantajille, jotka työllistävät säännöllisesti 20–49 työntekijää.

Seuraavat velvoitteet koskisivat myös näitä 20–49 työntekijää säännöllisesti työllistäviä työnantajia:

• Jatkuvan vuoropuhelun käytäntö säilytettäisiin, mutta vuoropuhelua koskevat menettelytavat kuitenkin kevenisivät merkittävästi nykyisestä. Työnantajan olisi luotava työpaikkakohtaiset käytännöt säännönmukaisen jatkuvan vuoropuhelun käymiseksi. Myös jo olemassa olevat käytännöt voisivat täyttää edellytykset jatkuvan vuoropuhelun käymisestä. Työnantaja käy vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa, jolleivät työnantaja ja henkilöstön edustaja sovi, että vuoropuhelu käydään henkilöstön kanssa yhdessä. Jollei henkilöstöllä olisi edustajaa, työnantaja kävisi vuoropuhelua henkilöstön kanssa yhdessä.
• Mikäli muutosneuvottelut koskisivat työvoiman käytön vähentämistä (ns. tuta-perusteiset irtisanomiset), säilyisi muutosneuvotteluvelvoite jatkossa myös niillä työnantajilla, jotka säännöllisesti työllistävät 20–49 työntekijää. Yhteistoimintalain mukaista muutosneuvotteluvelvoitetta ei näillä työnantajilla sen sijaan olisi, jos neuvottelut koskisivat työnantajan harkitsemia, työnjohtovallan piiriin kuuluvia yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia silloin, kun tavoitteena ei ole työvoiman käytön vähentäminen.
• Määräyksiä liikkeen luovutuksesta, sulautumisesta ja jakautumisesta sovellettaisiin edelleen.

Muita yhteistoimintalakiin kaavailtuja muutoksia
Työnantajan olisi käynnistettävä muutosneuvottelut, jos työnantaja harkitsisi 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijään kohdistuvia vähentämistoimenpiteitä, eli irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella. Työnantajan harkitsemista lomautuksista, jotka perustuisivat työn tai työnantajan työn tarjoamisen edellytysten tilapäiseen vähentymiseen (enintään 90 päivää kestävät lomautukset), ei kuitenkaan tarvitsisi käydä muutosneuvotteluita.

Muutosneuvotteluiden vähimmäiskestoa lyhennettäisiin puolella nykyisestä silloin, kun muutosneuvottelut koskevat työvoiman käytön vähentämistä. Lyhennettyä lomautusilmoitusaikaa voitaisiin noudattaa työehtosopimuksien määräyksistä riippumatta. Muutos koskisi kaikkia lain soveltamisalan piiriin kuuluvia yrityksiä, yhteisöjä ja sivuliikkeitä. Nykyisin muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto on joko kuusi viikkoa tai 14 päivää. Jatkossa muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto olisi joko kolme viikkoa tai seitsemän päivää riippuen neuvotteluissa käsiteltävistä asioista ja henkilöstömäärästä.

Lakiin lisättäisiin uusi työsopimuksen päättymistä koskeva määräaika, joka koskee työsopimuksen päättymistä. Määräaikaa sovellettaisiin, jos työnantaja antaisi neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Irtisanotun työntekijän työsopimus ei saisi päättyä, ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle olisi kulunut 30 päivää.

Henkilöstön hallintoedustuksen mahdolliset muutostarpeet arvioidaan lakihankkeen toisessa vaiheessa työministeriön laatiman selvityksen perusteella. Tässä selvityksessä arvioidaan edellytyksiä ja reunaehtoja henkilöstön hallintoedustuksen työntekijöiden määrään perustuvaa soveltamisalan laskemista nykyisestä.

Kuvattujen Yhteistoimintalain muutosten on kaavailtu tulevan voimaan 1.7.2025, mutta tätä artikkelia kirjoitettaessa hallituksen esitystä ei ole vielä annettu eduskunnan käsittelyyn.

Henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen sääntelyn muuttaminen
Jatkossa työsopimuksen päättämiseen henkilöön liittyvällä irtisanomisperusteella riittäisi asiallinen syy eli painavan syyn vaatimus poistettaisiin. Tähän liittyviä muutoksia tehtäisiin myös työttömyysturvalakiin. Hallituksen esitys työsopimuslain, merityösopimuslain ja työttömyysturvalain muuttamisesta (individuaalinen irtisanomisperuste), arvioitu esittelyviikko on 14/2025.

Työsopimuksen määräaikaisuuden perustetta koskevan sääntelyn muuttaminen
Jatkossa työsopimus olisi mahdollista tehdä määräaikaisena vuodeksi ilman erityisen perusteen vaatimusta. Muutosvalmistelussa on kuitenkin tarkoitus varmistaa, ettei työsopimuksia silti ketjutettaisi perusteettomasti.

Takaisinottovelvollisuutta koskevan sääntelyn muuttaminen

• Nykyisin työnantajalla on työsuhteen pituudesta riippuen joko neljän tai kuuden kuukauden ajan velvollisuus ottaa työntekijä takaisin töihin, jos työntekijä on irtisanottu tuotannollisista tai taloudellista syistä ja työnantaja tarvitsee työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt.
• Tämä takaisinottovelvollisuus poistettaisiin alle 50 henkeä säännöllisesti työllistävissä yrityksissä ja yhteisöissä, ja säännöstä voitaisiin noudattaa työehtosopimuksen määräyksestä riippumatta.

Hallituksen esitys eduskunnalle laeiksi työsopimuslain ja merityösopimuslain muuttamisesta (sairausajan palkka)
Sairausajan palkkaa muutettaisiin siten, että ensimmäinen sairauspoissaolopäivä on omavastuupäivä, jolta työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa palkkaa, ellei työehto- tai työsopimuksessa ole toisin sovittu. Omavastuupäivää ei sovellettaisi viiden vuorokauden tai sitä pidempiin sairauslomiin eikä silloin, kun työkyvyttömyys johtuu työtapaturmasta tai ammattitaudista. Arvioitu esittelyviikko 35/2025.

Paikallinen sopiminen: Lisäksi HE 85/2024 vp -lain olisi tarkoitus tulla voimaan 1.1.2025, mutta tästä tiedotamme myöhemmin tarkemmin.

Lähde: Työ- ja elinkeinoministeriön nettisivut